Column Juridisch:

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid:
Eerste ervaringen nieuwe ontslagrecht sinds 1 juli 2015
(deel 1)

Met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, is het Nederlandse ontslagrecht per 1 juli 2015 flink gewijzigd. In de maanden daarvoor is in verschillende media een beeld geschetst als zou het ontslagrecht eerlijker, eenvoudiger en goedkoper worden. Maar is dat ook zo? De eerste ontslagprocedures bij kantonrechters zijn inmiddels gevoerd. In een drieluik van columns, de eerste conclusies over het nieuwe ontslagrecht in de praktijk. In deze eerste column: is het ontslagrecht eenvoudiger geworden? Als arbeidsrechtadvocaat ben ik geneigd deze vraag ontkennend te beantwoorden. Het ontslagrecht is in decennia niet zo elementair gewijzigd als in dit jaar. De wettelijke systematiek en terminologie blinken niet altijd uit in duidelijkheid en bovendien is er sprake van veel uitzonderingen op hoofdregels. Zeker niet eenvoudiger dus, al zal dat deels ook een kwestie van gewenning zijn. Relevanter voor u als werkgever is de vraag: is het eenvoudiger geworden om personeel te ontslaan?

Was vroeger alles beter?
Voorheen konden werkgevers in een ontslagzaak bij de kantonrechter een veelheid aan ontslaggronden aanvoeren. Als je als werkgever bijvoorbeeld ‘disfunctioneren’ niet of niet voldoende kon onderbouwen met het personeelsdossier, dan was het bruggetje naar een ‘verstoorde arbeidsrelatie’ zo gemaakt. De ‘cocktail aan ontslaggronden’ leidde in de praktijk bij de kantonrechter vrijwel altijd tot het gewenste ontslag, zelfs als de werkgever de ontslaggrond(en) niet volledig wist te onderbouwen. Onder het oude ontslagrecht was het dus relatief eenvoudig om bij de kantonrechter tot een gewenst ontslag van een werknemer te komen, al moest daarbij soms wel diep(er) in de buidel worden getast.

Sinds 1 juli 2015
Onder het nieuwe ontslagrecht is alles anders. De ontslaggrond bepaalt de ontslagroute. Het nieuwe artikel 7:669 Burgerlijk Wetboek kent acht, limitatief opgesomde redelijke ontslaggronden. In geval van de A-grond of B-grond (kort gezegd ‘bedrijfseconomische redenen’ of ‘langer dan 2 jaar ziekte’), dient de werkgever het UWV om toestemming te vragen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. In geval van één van de overige ontslaggronden (C t/m H-gronden), dient de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken bij de kantonrechter. Uit de terminologie in de wet en de wetsgeschiedenis volgt dat iedere redelijke grond op zichzelf moet worden beschouwd en dat verschillende ontslaggronden niet ‘opgeteld› mogen worden om zo samen als redelijke grond te kunnen gelden.

Eerste uitspraken van kantonrechters
In de eerste uitspraken die sinds 1 juli 2015 gepubliceerd zijn in ontslagzaken, blijkt dat kantonrechters de wet strikt toepassen en zich niet vrij achten om te treden buiten de aangevoerde ontslaggrond(en). Verschillende kantonrechters oordeelden inmiddels dat iedere aangedragen ontslaggrond ‘op zichzelf voldragen’ dient te zijn of per grond ‘nader ingekleurd’ dient te worden. Kortom: de werkgever dient iedere aangevoerde redelijke ontslaggrond te kunnen onderbouwen. Naast het bestaan van een redelijke grond is – uitgezonderd de E-grond ‘verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer’ – een ontslag bovendien alleen mogelijk, indien herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is. Ook dit staat nu expliciet in de wet.

Conclusie
Onder het nieuwe ontslagrecht, is een door de werkgever gewenst ontslag bij de kantonrechter slechts mogelijk indien aan (minstens) één van de limitatief in de wet opgesomde ontslaggronden geheel is voldaan én bovendien herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is. De eerste uitspraken van kantonrechters laten zien dat zij strikt aan de wet toetsen. Waar onder het oude ontslagrecht een niet goed onderbouwd personeelsdossier doorgaans leidde tot een hogere ontslagvergoeding, bestaat onder het nieuwe ontslagrecht een reëel risico dat het überhaupt niet tot een ontslag komt. Het is dus zeker niet eenvoudiger geworden om personeel te ontslaan. Een goed opgebouwd personeelsdossier is elementair!

Ervaringen ontslagrecht deel 1
Stijn MaasOntslagrecht deel 1
Leeftijd: 37
Bedrijf: Allied Advocaten
Functie: Advocaat/Partner
Specialisatie: Arbeidsrecht
Ondernemers: “Kunnen mij altijd vrijblijvend bellen. Hoe benader ik klanten? Ik geloof in een persoonlijke benadering en een goede en duurzame samenwerking met klanten. Niet een kantoor staat u bij, maar de mens en advocaat Stijn Maas. Zoals ik mens ben, ben ik ook als advocaat: no nonsens en down-to-earth. Laagdrempelig en praktisch.”
Motto: “Als specialist arbeidsrecht bied ik praktisch, betaalbaar en laagdrempelig arbeidsrechtadvies voor particulier en MKB-ondernemers, zodat de arbeidsrechtadvocatuur voor een bredere groep mensen bereikbaar wordt. Dit doe ik met mijn unique selling points: een brede blik, betaalbaar en betrokken.”
smaas@alliedadvocaten.nl
Neem contact op

Wilt u ons een bericht sturen? Wij nemen z.s.m. contact met u op.

Not readable? Change text.