Column Juridisch:

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid:

wijzigingen in het ontslagrecht per 1 juli 2015 (deel 2)

Met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, is het Nederlandse ontslagrecht per 1 juli 2015 flink gewijzigd. In de maanden daarvoor is in verschillende media een beeld geschetst als zou het ontslagrecht eerlijker, eenvoudiger en goedkoper worden. Maar is dat ook zo? De eerste ontslagprocedures bij kantonrechters zijn inmiddels gevoerd. In een drieluik van columns, de eerste conclusies over het nieuwe ontslagrecht in de praktijk. In deze tweede column: hoe kom je als werkgever toch tot een ontslag van een werknemer bij de kantonrechter? In mijn vorige column zagen we dat het zeker niet eenvoudiger is geworden voor werkgevers om personeel te ontslaan. Uit de eerste uitspraken na 1 juli 2015, blijkt dat de bewegingsvrijheid van kantonrechters in de praktijk beperkt(er) is. Indien niet aan (minstens) één van de limitatief in de wet opgesomde ontslaggronden geheel is voldaan en/of eventuele herplaatsing in een andere passende functie niet onderzocht is, dan kan de kantonrechter niet anders dan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afwijzen. Een goed opgebouwd personeelsdossier is dus elementair om tot een ontslag van een werknemer bij de kantonrechter te komen. Laten we als voorbeeld de disfunctionerende werknemer nemen.

Dossieropbouw
In geval van een disfunctionerende werknemer, staat nu expliciet in de wet dat de werkgever de werknemer hiervan ‘tijdig in kennis heeft gesteld’ en ‘hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren’. Vrij vertaald heeft u als werkgever een waarschuwingsplicht en zal u tijdig een individueel verbetertraject moeten optuigen. Wat zijn nu de valkuilen bij deze dossierbouw, of positiever geformuleerd: wat zijn handige handvatten en tips?

Kantonrechter toetst aan goed werkgeverschap
Uitspraken van kantonrechters na 1 juli 2015 laten een duidelijke rode draad zien, die aansluit bij de nieuwe wettelijke terminologie. Het nader inkleuren van de redelijke ontslaggronden, wordt door kantonrechters met name gedaan aan de hand van de normen voor goed werkgeverschap. Wat heeft de werkgever actief gedaan in de werkgever-werknemer relatie en welke toonzetting heeft de werkgever hierbij gehanteerd? Heeft de werkgever daadwerkelijk de tijd en moeite genomen om op gezette tijden met de werknemer ’te gaan zitten’? Heeft de werkgever niet nodeloos de druk opgevoerd of onredelijk korte termijnen gesteld? Heeft de werknemer daadwerkelijk een eerlijke kans gekregen om zijn of haar functioneren te verbeteren?

Individueel verbetertraject
Het is aan de werkgever om een actieve rol te vervullen, om te komen tot een verbetering in het functioneren. Los van reguliere (jaarlijkse) functionerings- en beoordelingsgesprekken, moet een werkgever meer doen. Nadat de werknemer in kennis is gesteld van zijn minder goede functioneren, dient de werkgever een individueel verbetertraject in gang te zetten. Een dergelijk verbetertraject dient concrete verbeterpunten (de werknemer moet begrijpen wat eraan schort), heldere termijnen en randvoorwaarden, ondersteuning, training en coaching en evaluatie te omvatten. Eén van de belangrijkste voorwaarden is dat aan een werknemer een redelijk tijdsbestek gegund dient te worden. Gangbaar is een periode van minimaal 6 maanden.

Verslaglegging en conclusie
Onthoud bij dit alles: zorg ervoor dat van alle contact- en evaluatiemomenten schriftelijke verslagen worden gemaakt voor in het personeelsdossier. Anders zit u alsnog met een (flinter)dun personeelsdossier bij de kantonrechter en is al het werk voor niets geweest. Want zoals u inmiddels weet: voor een aangevoerde maar niet goed onderbouwde redelijke ontslaggrond, zal de kantonrechter u geheid op de vingers tikken door niet tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan.
Pas als er vanuit werkgeverszijde alles aan is gedaan om de disfunctionerende werknemer beter te laten functioneren én dit ook uit het personeelsdossier blijkt, heeft een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter kans van slagen.

stijn
Stijn Maas
Leeftijd: 37
Bedrijf: Allied Advocaten
Functie: Advocaat/Partner
Specialisatie: Arbeidsrecht
Ondernemers: “Kunnen mij altijd vrijblijvend bellen. Hoe benader ik klanten? Ik geloof in een persoonlijke benadering en een goede en duurzame samenwerking met klanten. Niet een kantoor staat u bij, maar de mens en advocaat Stijn Maas. Zoals ik mens ben, ben ik ook als advocaat: no nonsens en down-to-earth. Laagdrempelig en praktisch.”
Motto: “Als specialist arbeidsrecht bied ik praktisch, betaalbaar en laagdrempelig arbeidsrechtadvies voor particulier en MKB-ondernemers, zodat de arbeidsrechtadvocatuur voor een bredere groep mensen bereikbaar wordt. Dit doe ik met mijn unique selling points: een brede blik, betaalbaar en betrokken.”
smaas@alliedadvocaten.nl
Neem contact op

Wilt u ons een bericht sturen? Wij nemen z.s.m. contact met u op.

Not readable? Change text.