Column Juridisch:

Instemming met opzegging: onbekend maakt onbemind? 

U wilt graag afscheid van uw werknemer nemen. Naast de gebruikelijke wijzen van beëindiging van een dienstverband op initiatief van de werkgever – die u ongetwijfeld wel zal kennen – introduceerde de Wet Werk en Zekerheid (‘WWZ’) per 1 juli 2015 de zogenoemde instemming van de werknemer met de opzegging door de werkgever. Bij de introductie was dit al een vreemde eend in de bijt en dat is het nog steeds. Bij een ontslag op uw initiatief, zal u doorgaans als werkgever (in eerste) instantie een voorstel ter beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden doen. Als partijen dan, vaak na een onderhandeling, tot overeenstemming komen over de voorwaarden, dan worden de afspraken doorgaans vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Ook kunt u als werkgever de ’inhoudelijke route’ bewandelen. Afhankelijk van de ontslagreden, loopt de verplichte ontslagroute dan ofwel via de kantonrechter ofwel via het UWV. Dit waren tot 1 juli 2015 de ‘smaken’, die nog steeds bestaan.

Instemming met opzegging

Per 1 juli 2015 is daar de ‘instemming van de werknemer met de opzegging door de werkgever’ als mogelijkheid bijgekomen. Alhoewel het hier wetstechnisch gezien om een kernbepaling gaat in het nieuwe ontslagrecht, is de praktische waarde ervan (zeer) beperkt. Mocht u er desondanks ooit gebruik van maken, weet dan waar u op moet letten. Het moet gaan om een schriftelijke instemming van een individuele werknemer. Er is geen wettelijke termijn waarbinnen de werknemer moet reageren, dus het is raadzaam om hier als werkgever een termijn voor te stellen. Als uw werknemer vervolgens schriftelijk instemt met de opzegging, dan kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd zonder tussenkomst van de kantonrechter of het UWV. 

Herroepingsrecht

U dient de werknemer binnen twee werkdagen na de instemming, schriftelijk te wijzen op de mogelijkheid om de instemming binnen veertien dagen te herroepen (let op, dit verschilt juridisch van de wettelijke bedenktermijn van veertien dagen, waarbinnen een werknemer een overeengekomen vaststellingsovereenkomst kan ontbinden). Indien u dit nalaat, wordt deze bedenktermijn verlengd met een week.

Geen instemming?

Als uw werknemer de instemming binnen voornoemde termijn herroept of überhaupt geen instemming verleent, dan kunt u de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen. Zegt u de arbeidsovereenkomst desondanks op, dan kan uw werknemer de kantonrechter binnen twee maanden verzoeken om de opzegging te vernietigen of aan hem een billijke vergoeding toe te kennen.

Instemming met opzegging of vaststellingsovereenkomst? 

De werknemer die op verzoek van de werkgever instemt met het opzeggen van de arbeidsovereenkomst, heeft in principe recht op de wettelijke transititevergoeding én zal in principe gewoon recht hebben op een WW uikering. Dus snel resultaat met twee simpele brieven! Het klinkt als een weinig omslachtige en praktische ontslagroute, zonder dat een vaststellingsovereenkomst hoeft te worden opgesteld. Waarom wordt de ‘instemming met opzegging’ dan in de praktijk nauwelijks toegepast? Het antwoord is simpel: omdat de beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, ofwel de ‘vaststellingsovereenkomst’, nog steeds de ‘standaard’ is in de praktijk. De praktijk is namelijk vaak weerbarstiger, waardoor er bij de beëindiging van een dienstverband vaak toch méér afspraken tussen partijen worden gemaakt dan de enkele afspraak dat het dienstverband met inachtneming van de opzegtermijn zal eindigen tegen datum X. Zo zal de werknemer vaak proberen een hogere ontslagvergoeding te bedingen dan enkel de wettelijke transitievergoeding, zeker – en dat is in de praktijk vaak zo – als het ontslagdossier niet of niet helemaal op orde is. Ook is het raadzaam om duidelijke afspraken te maken over onderwerpen als bijvoorbeeld vrijstelling van werkzaamheden, de interne en externe communicatie over het vertrek van werknemer, het (laten) vervallen van een concurrentiebeding en finale kwijting. Met de ‘instemming met opzegging’ heeft de wetgever getracht om een laagdrempelige juridische figuur voor de beëindiging van het dienstverband in het leven te roepen, maar hierbij onvoldoende rekening gehouden met de praktische toepasbaarheid ervan. Waarmee de ‘instemming met opzegging’ – bekend of onbekend – in de praktijk onbemind is gebleven. 

stijn
Stijn Maas
Geboortejaar: 1977
Bedrijf: Allied Advocaten
Functie: Advocaat/Partner
Specialisatie: Arbeidsrecht
Ondernemers: “Kunnen mij altijd vrijblijvend bellen. Hoe benader ik klanten? Ik geloof in een persoonlijke benadering en een goede en duurzame samenwerking met klanten. Niet een kantoor staat u bij, maar de mens en advocaat Stijn Maas. Zoals ik mens ben, ben ik ook als advocaat: no nonsens en down-to-earth. Laagdrempelig en praktisch.”
Motto: “Als specialist arbeidsrecht bied ik praktisch, betaalbaar en laagdrempelig arbeidsrechtadvies voor particulier en MKB-ondernemers, zodat de arbeidsrechtadvocatuur voor een bredere groep mensen bereikbaar wordt. Dit doe ik met mijn unique selling points: een brede blik, betaalbaar en betrokken.”
smaas@alliedadvocaten.nl

Klik hier voor een overzicht van alle geplaatste columns

Neem contact op

Wilt u ons een bericht sturen? Wij nemen z.s.m. contact met u op.

Not readable? Change text.