Column Juridisch:

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid:
wijzigingen in het ontslagrecht per 1 juli 2015 (deel 1)

Met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid is en wordt het Nederlandse arbeidsrecht in 2015 definitief gefaseerd gewijzigd. De eerste wijzigingen zijn op 1 januari 2015 al ingegaan, wat betreft de zogenoemde flexbepalingen. Deze wijzigingen zijn met name van belang bij het (opnieuw) aangaan van een arbeidsovereenkomst met een werknemer. Denk bijvoorbeeld aan het proeftijdbeding, het non-concurrentiebeding en de aanzegverplichting uiterlijk één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst. De wijzigingen per 1 juli 2015 zien met name op het ontslagrecht. Stel, u wilt straks personeel ontslaan, waar moet u rekening mee houden?

Het nieuwe ontslagrecht in vogelvlucht in een vijfdelige zomerspecial. Het ontslagrecht ziet er na 1 juli 2015 wezenlijk anders uit en is sinds de Tweede Wereldoorlog niet meer zo ingrijpend gewijzigd. Het ontslagrecht is vanaf nu in basis volledig geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Ingrijpende wetswijzigingen in het Nederlandse ontslagrecht, maar waar gaat u straks als werkgever praktisch mee te maken krijgen? In deel 1: procederen onder het nieuwe ontslagrecht.

Ontslagroute afhankelijk van de ontslaggrond
Per 1 juli 2015 geldt dat de ontslaggrond de ontslagroute bepaalt. Waar voorheen een werkgever nog de keuze had tussen UWV of kantonrechter, hetgeen nogal eens tot rechtsongelijkheid leidde, geeft artikel 7:669 BW nu een limitatieve opsomming van de ‘redelijke gronden’ van ontslag. Dit zijn de zogenoemde a- t/m h-gronden. Kort gezegd komt het er op neer dat de verplichte route nu via het UWV loopt bij de a-grond (bedrijfseconomische omstandigheden) en de b-grond (werknemer is langer dan 2 jaar ziek). Voor de overige gronden, dus de c- t/m h-gronden, loopt de route verplicht via de kantonrechter. Denk hierbij bijvoorbeeld aan disfunctionerende werknemers en een verstoorde arbeidsrelatie.

Veel striktere toetsing door de kantonrechter en het UWV
Misschien heeft u wel eens een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter gevoerd, om tot een beëindiging van het dienstverband met een werknemer te komen. Dan weet u ook dat een ontbinding bijna altijd werd uitgesproken door de kantonrechter, en dat het gemiddeld genomen met name ging over de vraag welk prijskaartje aan het ontslag moest worden gehangen. Dat gaat elementair veranderen!

De kantonrechter moet nu strikt toetsen of een ontbindingsverzoek – evenals het UWV met een ontslagaanvraag – aan de veel strengere wettelijke eisen van artikel 7:669 BW voldoet. Indien dit niet het geval is, zal de kantonrechter – of het UWV – het verzoek moeten afwijzen. Waar komt dit praktisch gezien op neer? Als werkgever zult u, veel meer dan nu het geval is, het personeelsdossier op orde moeten hebben. Bent u als werkgever niet in staat om één van de in artikel 7:669 BW aangevoerde ontslaggronden daadwerkelijk te onderbouwen met bewijs uit het personeelsdossier, dan blijft uw werknemer (vooralsnog) in dienst. U staat dan in feite met ‘1-0’ achter. Uw wens om tot een ontslag te komen is immers duidelijk, na een inhoudelijke procedure. Uw werknemer heeft dan een sterkere positie om (alsnog) te onderhandelen over een ontslag met wederzijds goedvinden en zal waarschijnlijk inzetten op een hoge(re) ontslagvergoeding dan enkel de – ook nieuw – wettelijke transitievergoeding.

Conclusie
Procederen onder het nieuwe ontslagrecht in een notendop: de ontslaggrond bepaalt verplicht de ontslagroute. Het UWV en de kantonrechter moeten strikter gaan toetsen. Waar onder het oude ontslagrecht de ‘sanctie’ op een niet goed onderbouwd personeelsdossier in een ontbindingsprocedure hooguit een hogere te betalen ontslagvergoeding was, is de ‘sanctie’ onder het nieuwe ontslagrecht een reëel risico dat het überhaupt niet tot een ontslag komt. Elementair is dan ook een goed opgebouwd en onderbouwd personeelsdossier. Dat was altijd al belangrijk, maar wordt nu nog belangrijker.

Wijziging ontslagrecht deel 1
Stijn MaasOntslagrecht deel 1
Leeftijd: 37
Bedrijf: Allied Advocaten
Functie: Advocaat/Partner
Specialisatie: Arbeidsrecht
Ondernemers: “Kunnen mij altijd vrijblijvend bellen. Hoe benader ik klanten? Ik geloof in een persoonlijke benadering en een goede en duurzame samenwerking met klanten. Niet een kantoor staat u bij, maar de mens en advocaat Stijn Maas. Zoals ik mens ben, ben ik ook als advocaat: no nonsens en down-to-earth. Laagdrempelig en praktisch.”
Motto: “Als specialist arbeidsrecht bied ik praktisch, betaalbaar en laagdrempelig arbeidsrechtadvies voor particulier en MKB-ondernemers, zodat de arbeidsrechtadvocatuur voor een bredere groep mensen bereikbaar wordt. Dit doe ik met mijn unique selling points: een brede blik, betaalbaar en betrokken.”
smaas@alliedadvocaten.nl
Neem contact op

Wilt u ons een bericht sturen? Wij nemen z.s.m. contact met u op.

Not readable? Change text.