Aan het woord: Stijn Maas
Advocaat-partner bij Keistad Advocaten.
Specialisatie: arbeidsrecht.
Begin 2019 schreef ik al de juridische column “Leaseauto inleveren bij ziekte”. Conclusie toen: als een leaseauto ook privé wordt gebruikt – uw werknemer betaalt dan ook fiscale bijtelling – dan kan de auto worden aangemerkt als ‘loon in natura’. De wettelijke loondoorbetalingsverplichting ziet weliswaar alleen op de betaling in geld, maar het privégebruik van de leaseauto betreft óók een secundaire arbeidsvoorwaarde, waar de zieke werknemer recht op heeft. Dat is de hoofdregel. Er bestaan twee uitzonderingen, waarin u de zieke werknemer tóch kunt verplichten de auto in te leveren, ondanks dat hij of zij de auto ook privé rijdt. Ten eerste kunt u als werkgever van tevoren in de arbeidsvoorwaarden, op basis van duidelijke en objectieve criteria, schriftelijk vastleggen dat de auto bij ziekte moet worden ingeleverd. Ten tweede kunt u, ook als dat niet van tevoren schriftelijk is geregeld, soms toch de werknemer verplichten om de leaseauto in te leveren, omdat het niet inleveren zou leiden tot een onbillijke situatie voor u als werkgever. In dergelijke situaties dient een belangenafweging plaats te vinden.
In 2019 luidde de conclusie dus al dat een leaseauto geen onvoorwaardelijk recht is. In lijn hiermee oordeelde het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch op 12 oktober 2021 ook dat een ter beschikking gestelde leaseauto geen onvoorwaardelijke arbeidsvoorwaarde is.
Waar ging het om? De werknemer had in 2005 een leaseauto gekregen. Wel moest de werknemer een eigen bijdrage aan werkgever betalen voor privégebruik – dus los van de fiscale bijtelling – en werd er een duidelijk toekenningscriterium gehanteerd: minimaal 12.000 zakelijke kilometers per jaar. In al die jaren controleerde werkgever dit slechts twee keer, maar daarna jarenlang niet meer.
Na een fusie, is aan werknemer medegedeeld dat de arbeidsvoorwaarden vooralsnog niet gewijzigd zouden worden, maar ook dat er later in het jaar harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden (waaronder het mobiliteitsbeleid) zou plaatsvinden. Verder stond in de nieuwe arbeidsovereenkomst opgenomen dat werknemer zijn recht op de leaseauto behield gedurende de resterende looptijd van de leaseovereenkomst. Daarna zou het recht op een leaseauto opnieuw beoordeeld worden. Later dat jaar heeft werkgever aan werknemer het nieuwe mobiliteitsbeleid gecommuniceerd, met instemming van de ondernemingsraad. Waar werknemer na de eerdere berichten de bui al voelt hangen, wordt dit nu ook bevestigd: hij komt niet meer in aanmerking voor een nieuwe leaseauto, wel is er een overgangsregeling van toepassing.
Werknemer heeft zijn auto ingeleverd, maar in rechte wel gevorderd voor recht te verklaren dat het ter beschikking stellen van een leaseauto een onvoorwaardelijke arbeidsvoorwaarde is en dat het eenzijdig wijzigen van die voorwaarde niet rechtsgeldig is.
Wat oordeelt het Gerechtshof?
Geeft de lange periode van 13,5 jaar waarin werknemer de beschikking heeft gehad over een leaseauto en waarmee hij ook altijd privé reed, hem verworven rechten? Dat is afhankelijk van de overige omstandigheden van het geval, van de inhoud van de gedragslijn ten aanzien van de leaseauto én van wat werkgever en werknemer daarover hebben verklaard.
Het Gerechtshof constateert ten eerste dat er sprake is van een toekenningscriterium van minimaal 12.000 zakelijke kilometers, ook al heeft werkgever dit nauwelijks gecontroleerd over de jaren. Ten tweede acht het Gerechtshof het van belang dat aan werknemer is medegedeeld dat hij voor de duur van de lopende leaseovereenkomst de leaseauto zou behouden, maar dat – ten derde – ná afloop van de leaseovereenkomst opnieuw zou worden beoordeeld of hij in aanmerking zou komen voor een leaseauto. Ten vierde is rondom de bedrijfsovername aan werknemer medegedeeld dat harmonisatie van het mobiliteitsbeleid zou gaan plaatsvinden, waarbij ook de mogelijke gevolgen kenbaar zijn gemaakt. Kortom: bij herhaling is aan werknemer gecommuniceerd dat het verstrekken van een leaseauto aan voorwaarden was gebonden. Ten vijfde acht het Gerechtshof het ook van belang dat werknemer zelf nooit aan werkgever heeft laten weten het er niet mee eens te zijn, terwijl werkgever hier nota bene eenmaal expliciet naar had gevraagd. Ten zesde hecht het Gerechtshof waarde aan het feit dat de ondernemingsraad had ingestemd met het nieuwe mobiliteitsbeleid en dat dit beleid voor alle werknemers geldt, voor beide bedrijven van voor de fusie.
Conclusie
Met deze overwegingen komt het Gerechtshof tot de conclusie dat er geen sprake is van een onvoorwaardelijke arbeidsvoorwaarde wat betreft de leaseauto. Dit past in lijn met de eerdere jurisprudentie waarover ik in 2019 al schreef.
