Column Juridisch:

Spelregels voor  solliciteren (deel 2)

U wilt een nieuwe medewerker aannemen. Waar moet u – maar ook de sollicitant – op letten? In mijn vorige juridische column (‘Deel 1’) ging ik in op de gangbare basisregels, die de werkgever en sollicitant in acht moeten nemen. Deze keer in ‘deel 2’ de do’s and don’ts tijdens en na het sollicitatiegesprek.  Uit een stapel sollicitatiebrieven, hebt u een aantal kandidaten uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Na de eerste indruk, een handdruk en wat ‘smalltalk’, gaat u in gesprek.

Vragen tijdens sollicitatiegesprek 

Uitgangspunt is dat u alleen geoorloofde vragen mag stellen, dat wil zeggen vragen die relevant zijn om te kunnen beoordelen of de sollicitant geschikt is voor de functie. U zult rekening moeten houden met het discriminatieverbod, zoals onderscheid naar ras, godsdienst, geslacht of seksuele geaardheid. Dit maakt dat u vragen in die richting niet mag stellen. Vragen over een kinderwens of een (eventuele) zwangerschap zijn ook uit den boze. Ook mag u niet vragen naar eventuele psychische of lichamelijke gebreken of naar ziekteverzuim. Bedenk dat als een vraag niet direct gelinkt kan worden aan de functie, deze al snel ongeoorloofd is.

Sollicitant spreekt niet de waarheid

Stelt u toch een voor de functie irrelevante en daarmee ongeoorloofde vraag, dan hoeft de sollicitant niet de waarheid te spreken. Zo kan en mag een sollicitant ontkennen dat hij of zij moslim(a) is, bij een vermoeden dat de werkgever hem of haar anders zal discrimineren. Een sollicitant is ook nooit verplicht antwoord te geven, al zult u hier waarschijnlijk wel het uwe van denken of vraagtekens bij zetten.

Wat echter niet is toegestaan voor de sollicitant, is liegen (over bijvoorbeeld een niet genoten opleiding) en het misleiden of verzwijgen van relevante informatie, terwijl dit van negatieve invloed is of kan zijn op de uitoefening van de functie. Als iemand aan één oog blind is, mag hij of zij dat niet verzwijgen bij een vacature voor gevechtspiloot bij de luchtmacht. Dat kan leiden tot ontslag op staande voet of ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Psychologische test of medische keuring

Indien een psychologische test, een assessment of medische keuring onderdeel uitmaakt van de sollicitatieprocedure, dan moet dit vooraf in de vacaturetekst worden aangegeven. De uitkomsten van dergelijke testen of onderzoeken, mogen alleen met de expliciete toestemming van de werknemer met de werkgever worden gedeeld. Bijkomende voorwaarden voor een medische keuring, zijn dat dit pas aan het einde van de sollicitatieprocedure mag plaatsvinden én alleen als de functie vraagt om specifieke medische geschiktheid. Bij een gevechtspiloot bij de luchtmacht kunt u zich daar vast wel wat bij voorstellen, maar bij een fietsenmaker of verkoper niet.

Privacy

Alle door de sollicitant verstrekte informatie, moet vertrouwelijk en zorgvuldig worden behandeld. Bij een afwijzing dient de informatie binnen vier weken te worden teruggestuurd of vernietigd. Let ook op met het natrekken van referenties of zelfs het vergaren van informatie via Google: daarvoor heeft u – echt waar! – formeel eerst de toestemming van de sollicitant nodig. Al wijst de praktijk uit dat vrijwel geen werkgever zich hieraan houdt en dat veel sollicitanten hier ook weinig moeite mee hebben. Sterker: velen weten niet beter dan dat ze – soms vrijwel onbeperkt – voor iedereen zichtbaar en vindbaar zijn op social media. Ben ook zorgvuldig in het beoordelen van informatie via internet: check of u geen naamgenoot natrekt of dat bijvoorbeeld iemand anders uw sollicitant in een kwaad daglicht probeert te stellen.

Aangenomen?

Zorg bij een afwijzing, dat u dit binnen twee weken doet en dat u het besluit motiveert. Wilt u de sollicitant een aanbod doen, doe dit dan schriftelijk. En nu maar hopen dat hij of zij ook voor uw organisatie kiest!

stijn
Stijn Maas
Geboortejaar: 1977
Bedrijf: Allied Advocaten
Functie: Advocaat/Partner
Specialisatie: Arbeidsrecht
Ondernemers: “Kunnen mij altijd vrijblijvend bellen. Hoe benader ik klanten? Ik geloof in een persoonlijke benadering en een goede en duurzame samenwerking met klanten. Niet een kantoor staat u bij, maar de mens en advocaat Stijn Maas. Zoals ik mens ben, ben ik ook als advocaat: no nonsens en down-to-earth. Laagdrempelig en praktisch.”
Motto: “Als specialist arbeidsrecht bied ik praktisch, betaalbaar en laagdrempelig arbeidsrechtadvies voor particulier en MKB-ondernemers, zodat de arbeidsrechtadvocatuur voor een bredere groep mensen bereikbaar wordt. Dit doe ik met mijn unique selling points: een brede blik, betaalbaar en betrokken.”
smaas@alliedadvocaten.nl

Klik hier voor een overzicht van alle geplaatste columns

Neem contact op

Wilt u ons een bericht sturen? Wij nemen z.s.m. contact met u op.

0